Egalitatea de gen și non-discriminarea. Reglementări în dreptul muncii 

[Gender equality and non-discrimination. Regulations in labor law]

Costel-Neculai DUNAVA

Abstract: Equality and non-discrimination are principles to which the civilized world tries to give   substance  in social practice, despite historical traditions that have enshrined gender, racial, religious, political, etc. inequalities. The progressive current of the last 7-8 decades has driven public policies dedicated to changing  the inegalitarian paradigm, one of the areas of maximum impact being that of employment relations. Thus,  the relevant rules laid down by the International Labor Organization Conventions have found their way into national legislation and then into collective bargaining agreements.

            Keywords: collective labour agreement, equality, non-discrimination

            Introducere

În filosofia juridică europeană din a doua jumătate a secolului trecut, putem identifica două idei (sau valori) aparent contradictorii, care formează coloana vertebrală a dreptului muncii (a dreptului social, în sens mai larg), având în mod firesc și o expresie politică: pe de o parte, ideea că nu putem disocia libertatea și egalitatea – idealuri greu de atins (fie și separat, însă cu atât mai dificil împreună), dar esențiale pentru orice regim democratic^[1]; pe de altă parte, ideea că în vremurile actuale predomină autonomia voințelor colective, în contrast cu situația din secolul XIX, când predomina autonomia voințelor individuale

Întrucât relațiile de muncă au stat dintotdeauna sub semnul inegalității și dependenței, încercarea de a face din angajatori și angajați parteneri egali sau de a pune pe picior de egalitate lucrătorul individual și o organizație sindicală cu milioane de membri pare o cauză pierdută; mereu va persista dezechilibrul dintre cei care se bucură de puterea economică sau de forța numărului și cei care își vând forța de muncă pentru a supraviețui, alegând să o facă pe cont propriu, fără o umbrelă organizațională. Totuși, din reglementările succesive adoptate în materia dreptului muncii, transpare intenția de a reduce tot mai mult decalajul de putere dintre muncă și capital: în mod declarativ (ca intenție de politică publică), motivul l-ar constitui diminuarea riscului crizelor social-politice; în substanța din spatele declarațiilor, descifrăm dorința de a conserva Establishment-ul capitalist al democrației liberale și economiei de piață.

Tensiunea dintre libertate și egalitate (ca și cea dintre voința individuală și voința colectivă) depășește istoria modernă, plonjând în timpurile de început ale civilizației și căpătând diverse forme, de-a lungul vremii: forma rupturii vinovate dintre cvasi-religioasa egalitate naturală a tuturor ființelor, pe de o parte, și diferențele instituite între bărbați și femei în privința deținerii proprietății și a capacității juridice, pe de altă parte; forma discriminării bazate pe rasă și etnie, pe religie, nivel de educație, orientare sexuală etc.; contradicția dintre dreptul fiecărei persoane de a-și urmări prin toate mijloacele scopul fericirii și împlinirii individuale și nevoia de a respecta o serie de limite pentru a face posibilă coexistența fericirilor individuale; afirmarea principiului liberal al respectării spațiului vieții private, în contrast cu ingerința legitimă a autorităților în acest orizont, pentru scopuri comunitare. În fapt, dincolo de proclamarea solemnă a egalității, trăim într-o lume profund inegalitară, în care contează cum arăți, din ce familie sau categorie socială faci parte, câți bani ai, pentru a putea să ai acces la o școală, la un loc de muncă sau la o oarecare poziție de responsabilitate socială; „egalitatea nu este un dat natural, ci o construcție intelectuală ale cărei exigențe nu încetează să se schimbe în funcție de contextul și de evoluția faptelor sociale”^[2].

În chestiunile legate de raporturile de muncă, valoarea egalității este un deziderat pe care nicio societate nu l-a putut atinge vreodată și care nu are șansa realizării depline, din cel puțin două motive principale: proprietatea asupra mijloacelor de producție și poziția de management versus poziția de execuție. Cu toate acestea, legislația vizând dialogul social și contractele colective de muncă adaugă permanent norme în baza cărora angajații să dobândească prerogative tot mai însemnate în zone care ține de: obligația patronatelor de a-i informa pe reprezentanții angajaților despre parametrii economici ai companiilor și despre strategiile lor de dezvoltare în materie de utilizare a forței de muncă și de salarizare, obligația de a negocia contracte colective de muncă și de a le alinia la standarde impuse politic (de exemplu, salariul minim pe economie). Aceste „zone” sunt doar partea vizibilă a aisbergului; în profunzime, diverse politici fiscale și de mediu, diverse mecanisme de sprijin de stat, dar și multe pârghii de sancționare, contribuie la „persuadarea” unei părți însemnate a angajatorilor să promoveze măsuri care exced cadrul tradițional al contractelor colective de muncă. Vom vedea, așadar, în contractele colective din ultimii ani, referiri consistente la domenii precum: egalitatea de gen, non-discriminarea, stresul și hărțuirea la locul de muncă, protecția vieții private și a datelor personale, pachetele de drepturi non-salariale, facilitățile de formare profesională și parcursul de carieră etc.

            Egalitatea de gen: de la principii, la practici sociale

Egalitatea de gen și non-discriminarea nu sunt doar teme de drept al muncii; ele au o istorie filosofico-politică (adeseori și religioasă) foarte îndelungată, cu rădăcini în antichitatea clasică greco-latină, cu manifestări pe multiple planuri și cu tratări ample de factură interdisciplinară (de la antropologie, sociologie și psihologie, la etică, ideologie și drept), dezvoltate în lumea contemporană sub cupola marilor dezbateri generate de traumele trăite de civilizația umană din cauza propriilor ei erori (războaiele mondiale, armele de distrugere în masă, holocaustul, rasismul și intoleranța religioasă, gulagurile sovietice și toate celelalte forme de construire a „omului nou”, promovate de regimurile totalitare etc.).

În atmosfera reconstrucției societale de după al Doilea Război Mondial, odată cu structurarea / restructurarea unor instituții precum ONU și Organizația Internațională a Muncii, s-au pus bazele transferării principiilor egalității și non-discriminării, alături de cele privind condițiile decente de muncă și salarizare, din zona normelor morale în cea a obligațiilor legale în domeniul muncii – instrumente juridice care au ajuns să opereze în dreptul intern al statelor, ca urmare a ratificării convențiilor^[3] și recomandărilor adoptate de OIM în cadrul Conferinței Internaționale a Muncii (reuniunea anuală a acestui for global, cu 181 de state membre).

Egalitatea de gen este un subiect mult discutat (și disputat) în societatea contemporană, făcând parte din pachetul global al Obiectivelor Mileniului (al treilea obiectiv, din cele opt) și al Obiectivelor de Dezvoltare Durabilă (al cincilea din cele șaptesprezece), pe care le regăsim ca atare în politica europeană a muncii și protecției sociale, structurată în Agenda 2020 și în Pilonul european al drepturilor sociale (PEDS)^[4]. Din perspectivă culturală și ideologică, tema egalității de gen se află printre canoanele „corectitudinii politice”, fiind totodată substanța feminismului. În prezent, egalitatea de gen semnifică egalitatea dintre bărbați și femei în ce privește drepturile, tratamentul, responsabilitățile, oportunitățile și realizările economice și sociale ale acestora.

Problema egalității dintre femei și bărbați are desigur dimensiuni multiple: începând de la dreptul de proprietate și de la capacitatea juridică (refuzate multă vreme femeilor, de-a lungul istoriei), continuând cu dreptul la educație și de a pătrunde în anumite zone profesionale prin excelență „masculine” (în această categorie, se aflau până acum un secol domeniile armatei și poliției, medicinei, justiției, științei și învățământului universitar), pentru a culmina cu drepturile politice (dreptul de vot – generalizat în Europa abia după 1945 – și de a participa în mod real la viața politică, ocupând demnități publice înalte, până la funcția de șef de stat inclusiv). Unele dintre dezbaterile pe aceste teme au stârnit adevărate furtuni culturale și politice (de exemplu, când s-a pus problema accesului femeilor la poziții sacerdotale în unele biserici occidentale sau când s-a insistat pe impunerea principiului parității în elaborarea listelor de partid pentru alegerile generale și în compoziția efectivă a adunărilor parlamentare și a guvernelor – în această ultimă privință, stindardul egalității de gen purtându-l țările din nord-vestul Europei). Mai puțin contrariantă pentru opinia publică tradiționalistă a fost revendicarea egalității de gen în materie de muncă, existând dimpotrivă un curent general favorabil acestui principiu, exprimat succint în formula: „la muncă egală, remunerație egală”. Dar chiar și pe acest palier mai putem găsi idei anacronice, ambalate într-o falsă atitudine protectoare față de femei: acestora nu le putem cere să presteze munci grele; dar consecința implicită ar fi aceea că, dacă nu vor înfrunta aceleași riscuri și dificultăți (suprimând astfel ideea de „muncă egală”), nu vom putea cere angajatorilor să pună pe picior de egalitate femeile și bărbații în materie salarială.

În pofida acceptării generale a ideii că femeile și bărbații trebuie să se bucure de tratament egal în chestiunile legate de muncă (așa cum se stipulează în Orientările pentru politicile de ocupare a forței de muncă^[5], elaborate Consiliul Uniunii Europene pe 15 octombrie 2021, în conformitate cu articolul 148 din TFUE), tocmai în acest domeniu ne confruntăm cu realități care contrazic bunele principii și bunele intenții. Cele mai mari inegalități se înregistrează în privința ratei ocupării pe piața muncii^[6], a pozițiilor ocupate și a salarizării^[7], cu toate că Uniunea Europeană a pus în mișcare mecanisme de reducere a decalajelor: „Există în continuare provocări de lungă durată în ceea ce privește participarea femeilor pe piața muncii și egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru munca de valoare egală, ceea ce reflectă persistența inegalităților de gen pe piața muncii. Disparitatea de gen în ceea ce privește ocuparea forței de muncă a scăzut doar ușor în perioada de redresare a pieței muncii din 2021. Munca neplătită, în care se regăsesc și obligațiile de îngrijire, a împiedicat de opt ori mai multe femei decât bărbați să caute un loc de muncă remunerat și a făcut ca de cinci ori mai multe femei să accepte locuri de muncă cu fracțiune de normă în mod involuntar, contribuind astfel și la decalajul de pensii între bărbați și femei”^[8].

În România, se regăsesc toate aceste probleme, având de regulă o amplitudine superioară mediei europene la multe capitole, dar semnificativ mai mare fiind în cazul disparității ratei de ocupare (care era de 20,1 puncte procentuale în 2021, față de media europeană de 10,8). O caracteristică a economiei noastre este dată, de asemenea, de inegalitatea de venituri în rândul populației generale (a doua cea mai mare din Uniune, după Bulgaria). „În același timp, decalajul de remunerare între femei și bărbați este printre cele mai mici, România părând mai avansată din acest punct de vedere decât majoritatea țărilor occidentale”^[9], la nivelul anului 2018, el fiind de 3% din câștigurile medii brute ale bărbaților, în timp ce media europeană era de 14,8%^[10]; în 2021, poziția României se menținea, cu un decalaj de 3,6%^[11]. În mod oarecum neașteptat, vedem că țara noastră se plasa destul de bine la indicatorul remunerării egale între bărbați și femei, mai ales în sectorul public (unde salariile se stabilesc pe baza unor grile transparente, iar sindicatele sunt foarte atente la uniformitatea aplicării mecanismelor de retribuire). Informația aceasta nu trebuie citită, însă, decât în conexiune cu altele, care îi dau adevărata dimensiune.

În primul rând, în numeroase cazuri avem de-a face cu o „egalitate în sărăcie”, într-o economie în care o treime dintre angajați lucrează pentru salariul minim pe economie (la începutul anului 2023, era vorba despre 1,9 milioane de persoane, respectiv despre 28% din totalul contractelor de muncă); chiar dacă ar dori să opereze discriminări de gen, angajatorii nu ar putea coborî sub limita legală a salariului minim, care oricum nu acoperă nici pe departe nevoile unei vieți decente. Analizând sectoarele economice în care se recurge sistematic la plata angajaților cu salariul minim, autorii studiului citat mai sus arată că tocmai acestea sunt și puternic feminizate (industria articolelor de îmbrăcăminte, cu 85% salariați femei, sectorul HORECA, cu 60% grad de feminizare).

Grație sectoarelor în care salariul minim pe economie nu este „regula”, s-a ajuns la o echilibrare generală a salarizării femeilor și bărbaților din România: este vorba despre sectoarele educației, sănătății, asistenței sociale și sănătății (parțial și sectorul administrației publice), unde ponderea femeilor este ridicată și unde s-a înregistrat și o creșterea importantă a veniturilor în ultimul deceniu. O situație atipică regăsim în cadrul profesiilor cu grad mare de masculinizare (transporturi, construcții, minerit, industria energetică), unde femeile au adesea, în medie, salarii mai mari decât bărbații, întrucât ele prestează preponderent munci administrative de birou (plătite superior posturilor de șofer, muncitor, miner etc.)^[12].

Egalitatea de salarizare în raport cu apartenența de gen se disipează pe măsură ce luăm în calcul domeniile economice performante și bine plătite: de exemplu, în sectorul IT&C, salariile femeilor sunt cu aproximativ 25% mai mici decât cele ale bărbaților, decalajul fiind și mai accentuat în privința numărului de angajați de sex feminin^[13]. Diferențe notabile există și în sectorul bancar și al asigurărilor, cu o feminizare de 70% și diferențe de venit de peste 30%.

Ținând seama de relativa prevalență a modelului cultural al „masculinității” în societatea românească actuală („bărbatul care întreține familia” versus „femeia care ține casa” – în sesnul că acesteia din urmă îi sunt parcă „predestinate” muncile neremunerate de curățenie, bucătărie, spălatul și călcatul hainelor și a lenjeriei, îngrijirea copiilor și a vârstnicilor, supravegherea copiilor la lecții, aprovizionarea cu produse de uz curent etc., în timp ce bărbatul își arogă mai ales sarcini „externe”, unele folositoare familiei, dar altele de un cras individualism hedonist), chiar dacă lucrurile s-au mai schimbat, în rândul generațiilor tinere (influențate de paradigmele familiale vestice), este absolut necesară introducerea obligativității stipulării, în contractele colective de muncă, a egalității de gen în privința remunerării și a obținerii altor beneficii directe și indirecte, indiferent de domeniul de activitate și de apartenența la sectorul public sau privat al economiei.

Scopul unei asemenea prevederi este acela de a crea pârghii suplimentare pentru a se face respectat efectiv principiul egalității de gen în materie de retribuire, problemă care a fost invocată, printre altele, și într-un Raport al Comisiei către Parlamentul European și Consiliu privind punerea în aplicare a Directivei 2006/54/CE ^[14]. Documentul aborda (pe larg și cu exemple din țările membre, ca și cu exemple din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene), situația existentă la acea dată (respectiv 5 iulie 2006) în chestiuni relevante precum: definirea și aplicarea conceptului de „muncă de valoare egală”^[15], transparența salarizării, obstacolele procedurale^[16] din cauzele având ca subiect egalitatea de remunerare.

De la data elaborării Raportului Comisiei și până în prezent, cele mai multe dintre deficiențele și întârzierile de aplicare a Directivei 2006/54/CE au fost deja remediate. Pentru a transparentiza salarizarea și a stimula aplicarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați, în condiții de muncă egală sau de valoare egală, Parlamentul European a impus noi reguli și măsuri obligatorii (de exemplu: dacă raportarea salariilor arată diferențe de remunerare între femei și bărbați de peste 5%, angajatorii vor trebui să facă o evaluare comună a salariilor în cooperare cu reprezentanții angajațiilor), începând din 2023, cerând țărilor membre să aplice sancțiuni angajatorilor care le încalcă. Dar dincolo de modificarea (uniformizarea relativă) a unor acte normative în țări cu tradiții diferite referitoare la muncă în general și la munca femeilor în special, problema unei egalități de gen în privința remunerării muncii de valoare egală rămâne pe agenda scurtă a dezideratelor Uniunii.

În același timp, nu vor înceta să apară și reacții adesea întemeiate în raport cu unele elemente de discriminare pozitivă (privind acordarea unor stimulente, premii etc. exclusiv femeilor), așa cum pot fi regăsite, de exemplu, în cazuistica specifică a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării^[17], mergând până la cerința de includere în contractele colective de muncă a tratamentului pozitiv „în oglindă”.

            Fațetele non-discriminării în dreptul muncii

Diferențele dintre bărbați și femei în materie de salarizare reprezintă doar o mică parte din uriașa (și istorica) zonă de practici sociale derulate sub cupola discriminării. Dacă timp de milenii civilizațiile de pe toate continentele au acceptat discriminarea ca pe un datum, în a doua jumătate a secolului XX lucrurile s-au schimbat radical, întreaga comunitate a statelor lumii acceptând (cel puțin la nivel declarativ, formal) ideea că toate persoanele trebuie să se bucure de drepturi egale, fără nicio discriminare; puține sunt țările (unele din lumea arabă, având regimuri fundamentaliste sau monarhii autoritare, altele răspândite pe cuprinsul Asiei și Africii, cu regimuri comuniste, cu dictaturi militare sau de dreaptă radicală) care încă fac notă discordantă în această privință. Articolul 14 din Convenția europeană pentru apărarea Drepturilor omului^[18] prevede că „exercitarea drepturilor şi libertăţilor^[19] (…) trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie”.

Deși în lumea europeană s-au înregistrat progrese notabile, nici măcar în cele 46 de țări membre ale Consiliului Europei, unde sunt recunoscute forța juridică a Convenției și autoritatea Curții Europene a Drepturilor Omului, nu putem vorbi despre absența discriminărilor, ele având motivații culturale, economice și politice numeroase, pe care lumea democratică încă are dificultăți în a le elimina. Educația multiculturală, secularizarea și relativa prosperitate a spațiului european sunt premisele necesare depășirii discriminărilor uzuale practicate față de minoritățile vizibile (persoane de culoare, cu trăsături asiatice sau cu vestimentații ce trimit la o anumită identitate comunitară, precum cea a romilor, a musulmanilor tradiționaliști etc.), față de femei sau de unele grupuri considerate anomice / anormale: minorități sexuale, grupări religioase „exotice” etc.

În domeniul muncii, Occidentul încă mai conservă atitudini discriminatorii (chiar dacă le neagă cu tărie, la nivel discursiv, și le interzice prin legi speciale) față de lucrătorii migranți veniți din Africa și Orient sau chiar din Europă Răsăriteană: acestora le sunt „rezervate” muncile grele și prost plătite; pentru ei se mobilizează resurse modeste (comparativ cu cele destinate propriilor cetățeni) în materie de asistență medico-socială (a se vedea, spre exemplu, cazul diferențelor valorice între alocațiile pentru copii plătite angajaților români din Austria^[20]), deși contribuie substanțial la PIB-ul țărilor bogate. Treptat, paradigma discriminării rasiale, etnice și cultural-religioase cuprinde și partea noastră de Europă, pe măsură ce deficitul de forță de muncă este acoperit cu muncitori străini. Astfel, peste stratul vechi de comportamente discriminatorii (bazate în principal pe diferențele de gen), se suprapun unele noi, într-un adevărat sistem multi-level, care afectează mentalul colectiv, cu precădere atunci când criza economică relansează discuții despre „străinii care ne iau locurile de muncă” sau care beneficiază de facilități fiscale. Atitudinea discriminatorie se acutizează și când patronatul apreciază disciplina în muncă și inapetența pentru sindicalism și greve a muncitorilor asiatici; atunci, „ai noștri” se inflamează contra străinilor.

Legislația românească abordează non-discriminarea în primul rând la nivel constituțional, specificând faptul că România este patria comună a tuturor cetățenilor săi, indiferent de originea lor rasială, de etnie, naționalitate, limbă vorbită, religie, sex, apartenență politică, venit sau origine socială (art. 4) și că, totodată, românii sunt egali în fața legii și a autorităților, fără niciun privilegiu și nicio discriminare (art. 16). Prevederile constituționale privind nediscriminarea au la noi o lungă tradiție, care a traversat perioada interbelică și comunismul, pentru a securiza drepturile și libertățile minorităților naționale, cu ponderi fluctuante între 25% (după Marea Unire) și 7-8% (în prezent). Grija statului român de a nu supune minoritățile naționale unui regim discriminatoriu – în toate domeniile vieții economico-sociale și culturale, inclusiv în materie de muncă – a generat de multe ori politici de discriminare pozitivă.

Prima reglementare dedicată special combaterii discriminării a fost Ordonanța de Guvern nr. 137 din 31 august 2000^[21], care a definit conceptul de discriminare și a enunțat drepturile în raport cu care se aplică principiul egalității între cetățeni. În acest context, egalitatea de tratament vizează și o serie de drepturi din sfera muncii: libertatea de întrunire și asociere (cu trimitere la crearea și participarea la organizații sindicale); dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare; dreptul la educație și la pregătire profesională.

În Secţiunea I (Egalitatea în activitatea economică și în materie de angajare și profesie) a Capitolului II – Dispoziții generale, este definită drept contravenție „condiționarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere a unei profesii de apartenența sa la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenența sa la o categorie defavorizată” (art. 6). Contravenție este considerată, de asemenea, potrivit art. 7: „discriminarea unei persoane pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii: a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă; b) stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului; c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul; d) formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională; e) aplicarea măsurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acestea”. Contravenția mai poate să aibă ca obiect: refuzul unui angajator de a accepta un angajat care aparține unei categorii protejate (art. 8, alin. 1); condiționarea ocupării unui post (prin anunț sau concurs lansat de angajator) de apartenența la o rasă, etnie, sex, religie etc. (art. 8 alin. 2); refuzul persoanelor cu atribuții în medierea și repartizarea în muncă de a trata egal pe toți cei aflați în căutarea unui loc de muncă (art. 8, alin. 3); discriminarea angajaților de către angajatori, în acordarea prestațiilor sociale (art. 9).

Punerea în aplicare a prevederilor Ordonanței nr. 137/2000 și rezolvarea situațiilor de discriminare se află în competența instituțională a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării – autoritate de stat autonomă, sub control parlamentar, care are atribuții în materie de: prevenirea faptelor de discriminare, medierea faptelor de discriminare, investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare, monitorizarea cazurilor de discriminare și acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării (art. 19, alin. 1). Bineînțeles, acțiunile CNCD nu exclud eventualele procese în instanțele de judecată.

Constatarea unei discriminări în materie de raporturi de muncă nu este ușoară, întrucât formele de manifestare pot disimula fie o acțiune directă, fie una indirectă. Prin discriminare directă se înțelege dezavantajarea „la vedere” a unei persoane, comparativ cu restul, pentru unul dintre motivele care definesc situațiile discriminatorii (rasă, etnie, gen, religie etc.). De exemplu, pentru operațiuni de muncă riscante șeful desemnează mereu un migrant de culoare sau asiatic, protejându-și în schimb conaționalii; unui angajat de o anumită religie i se refuză o zi liberă când are o sărbătoare importantă; unei femei însărcinate sau care are copii i se refuză angajarea sau promovarea; un om eliberat de curând din penitenciar este respins la interviul de angajare, pentru că a avut probleme cu legea, în trecut; un magazin sau un restaurant refuză să angajeze romi sau alte minorități; o companie poate formula cerințe discriminatorii care vizează sexul și vârsta (angajăm „secretară”, dar nu și „secretar”, între 20 și 35 de ani, dar nu mai mult).

În cazul discriminării indirecte, tratamentul dezavantajant este ocultat de o practică, o cerință, un criteriu aparent neutru și legitim, justificat din punct de vedere profesional, dar care în realitate vizează excluderea unor categorii de persoane. De cele mai multe ori, o asemenea cerință nu-și devoalează esența, la prima vedere: de exemplu, pentru o muncă de traducător se cere ca persoana să aibă și permis de conducere auto (discriminarea fiind indirectă la adresa celor care, din motive de dizabilitate fizică, nu pot conduce mașini); la un interviu de angajare sunt puse întrebări despre statutul familial sau despre planurile maritale, despre intenția de a avea copii în viitorul apropiat (discriminarea indirectă vizându-le pe femeile care doresc să-și întemeieze o familie sau să aibă copii) etc.

Discriminarea directă și indirectă, ca și un tip aparte numit discriminare prin asociere, au fost definite în România prin Legea nr. 151 din 23 iulie 2020 pentru modificarea și completarea Codului muncii (publicată în Monitorul Oficial nr. 658 din 24 iulie 2020). Astfel, în Codul muncii au fost modificate sau introduse alineate noi la art. 5, pentru a se defini cele trei tipuri de discriminare în relațiile de muncă: „(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă. (3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii. (4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare (…). (6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane”.

În materia combaterii discriminării, găsim prevederi importante și în Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013, actualizată. În acest act normativ (aplicabil deopotrivă sectorului public și privat, dar exceptând viața privată a cetățenilor și viața cultelor religioase), se precizează că: „Art. 2 (1) Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în sectorul public şi privat, în domeniul muncii, educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, politicii, participării la decizie, furnizării şi accesului la bunuri şi servicii, cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei alte forme de activitate independentă, precum şi în alte domenii reglementate prin legi speciale”.

Non-discriminarea este menționată ca atare în contractele colective de muncă, având la bază normele specificate în Convenţia nr. 111/1958 a Organizației Internaționale a Muncii privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei ^[22], transpuse în Codul muncii, cu excluderea firească a acelor deosebiri ce au la bază calificările sau competențele cerute pentru ocuparea unui post. Totodată, normele vizând non-discriminarea „acoperă accesul la formarea profesională, accesul la muncă şi la diferite profesiuni, precum şi condiţiile de angajare” (art. 1 din Convenție).

Unele modificări referitoare la chestiunea discriminării în raporturile de muncă au fost operate recent, prin Legea nr. 283 din 17 octombrie 2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, publicată în Monitorul Oficial nr. 1013 din 19 octombrie 2022. Actul normativ a avut ca scop principal transpunerea în legislația națională a două directive europene: Directiva nr. 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE și respectiv Directiva nr. 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană. Pe tema comportamentelor discriminatorii ale angajatorilor, este relevantă înscrierea în Codul muncii a interzicerii tratamentelor adverse față de lucrătorii care au formulat plângeri sau acțiuni în apărarea drepturilor lor legale.

Discriminarea în domeniul raporturilor de muncă are și o fațetă atipică, din perspectiva celor care o asociază exclusiv cu „feminismul”, dar care se poate explica sociologic și juridic prin evoluția mentalităților privind participarea membrilor familiei la creșterea și îngrijirea copiilor. De multă vreme existau voci în spațiul public favorabile unei remodelări a rolurilor familiale, întrucât noile generații se ghidează mai rar decât cele vârstnice după modelul atribuțiilor exclusiv materne în materie de menaj și de îngrijire a copiilor; bărbații din generațiile tinere sunt tot mai implicați în activități casnice, motiv pentru care apare și în cazul lor problema concilierii între viața profesională și cea de familie. În consecință, legislațiile țărilor europene au înregistrat schimbări importante referitoare la concediile taților și la condiții flexibile de muncă pentru aceștia, atât atunci când se nasc copiii, cât și în cazul în care aceștia au nevoie de îngrijiri speciale, în caz de boală^[23]. Din acest punct de vedere, în practica de la noi privind contractele colective de muncă, regăsim prevederi care securizează deopotrivă femeile și bărbații (instituind astfel egalitatea de gen), cu trimitere la o prevedere legală referitoare la non-discriminare^[24].

Din această perspectivă, se deschid noi câmpuri de dezbatere, care propun aprofundarea reflecției asupra unor subiecte de genul „cotelor” (stabilite pe o perioadă limitată, prin decizie politică, în scopul reprezentării echitabile a femeilor și bărbaților pe piața muncii sau în domenii precum formarea profesională – în sensul favorizării sexului sub-reprezentat) sau al tratamentelor preferențiale, pe care CEDO le consideră compatibile cu art. 14 din Convenție, deoarece anumite inegalităţi juridice temporare nu fac decât să corecteze inegalităţile factuale^[25]. Asemenea dezbateri reconfirmă idea că: „Principiul egalităţii în faţa legii nu înseamnă egalitate absolută. Astfel, nu toate diferenţele de tratament constituie discriminare interzisă, deoarece pot fi motive întemeiate pentru un tratament diferit. În acest caz distincţia trebuie să aibă o «justificare obiectivă şi rezonabilă», adică să urmărească un scop legitim şi să existe un raport rezonabil de proporţionalitate între scopul vizat şi mijloacele folosite pentru realizarea acestuia. Spre exemplu, un angajator poate face discriminări în mod legal şi obiectiv justificat pe baza unor caracteristici personale, dar în împrejurări limitate, unde acestea sunt esenţiale la locul de muncă”^[26].

            Concluzii

În contractele colective de muncă negociate de organizații sindicale și patronale tot mai experimentate și mai deschise la dialog, sub semnul tripartismului și al angajamentelor din aria responsabilității sociale a întreprinderii, prevederile noi ce asigură angajaților drepturi din sfera egalității și non-discriminării, a protecției vieții private și a armonizării ei cu evoluția în carieră nu mai sunt sporadice și fragile, ci se generalizează și se consolidează pe zi ce trece. Cel mai recent model de contract colectiv de muncă, elaborat de specialiștii în domeniu, pe baza prevederilor Legii  dialogului social nr. 367/2022, indică o importantă schimbare paradigmatică, prin plasarea măsurilor privind armonizarea vieţii de familie cu obiectivele profesionale, timpul de muncă şi timpul de odihnă pe prima poziție în rândul elementelor esențiale de conținut ale contractelor colective de muncă.

Cu toate acestea, în pofida progreselor vizibile din plan legislativ, nu putem ignora faptul că unele dintre principiile generoase consacrate de actele normative și translatate în contractele colective de muncă rămân doar la nivel declarativ. În practica obișnuită a raporturilor de muncă (privite totodată și ca raporturi de autoritate), dispar cu greu reflexele și prejudecățile trecutului apropiat privind, spre exemplu, respectarea egalității (generice și de principiu) între femei și bărbați, acceptarea tacită sau chiar promovarea discriminării angajaților, pe diverse criterii etc.

Bibliografie

Volume și studii:

BANCA NAȚIONALĂ A ROMÂNIEI, Raport annual 2019. Caseta 4 – Inegalitatea de gen din perspectiva câștigurilor salariale din România, https://www.anevar.ro/images/_upload/1-3-inegalitatea-de-gen-din-persp-ca-tigurilor-bnr-iunie-2020.pdf

BOSSU, Bernard, Les discriminations dans les relations de travail devant les Cours dʼAppel, Recherche réalisée avec le soutien de la Mission de recherche Droit et Justice Rapport – Septembre 2014, Université de Lille 2.

COMISIA EUROPEANĂ, Raport privind aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare) /* COM/2013/0861 final */

CONSILIUL UNIUNII EUROPENE, Raportul comun privind ocuparea forței de muncă din 2023, COM(2022) 783 final , Bruxelles, 10 februarie 2023.

CHIRTOACĂ Lilia, SUDOMA, Oksana, Ghid privind asigurarea egalităţii de gen în instanţele judecătoreşti, Chișinău, 2016.

GUGA, Ștefan, SINDREȘTEAN, Alexandra, Inegalități economice de gen în România, Friedrich Ebert Stiftung, noiembrie 2021.

INSTITUTUL NAȚIONAL DE STATISTICĂ, Femeile și bărbații. Parteneriat de muncă și viață, Ediția 2018.

LYON-CAEN, Gérard, Le droit conventionnel du travail, apud: Ylias Ferkane, Lʼaccord collectif de travail: etude sur la diffusion dʼun modèle, Thèse de doctorat Mention Droit privé, Université Paris Ouest Nanterre la Défense, 2015.

MITTERRAND, François, Discours 1981-1995, Europolis, Paris, 1995.

PETRACHE, Andreea, Infografic: Inegalitățile economice între femei și bărbați în cifre, https://www.1asig.ro/Infografic-Inegalitatile-economice-intre-femei-si-barbati-in-cifre-articol-3,102-70890.htm

Documente internaționale:

***Convenția Oim nr. 100 din 20 iunie 1951 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină și a mâinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală, ratificată de România în 28 mai 1957 (Buletinul Oficial nr. 4 din 18 ianuarie 1958).

***Convenţia Oim nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei (ratificată de România în 6 iunie 1973, prin Decretul nr. 284/1973, publicat în Buletinul Oficial al României, partea I, nr. 81, din 6 iunie 1973).

***Convenţia pentru apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor fundamentale, adoptată pe 4 noiembrie 1950, la Roma, ratificată de România prin Legea nr. 30 din 18 mai 1994, publicată în Monitorul Oficial nr. 135 din 31 mai 1994.

Legislație națională:

***Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013, actualizată.

***Legea nr. 151 din 23 iulie 2020 pentru modificarea și completarea Codului muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 658 din 24 iulie 2020.

***Legea nr. 283 din 17 octombrie 2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, publicată în Monitorul Oficial nr. 1013 din 19 octombrie 2022.

***Ordonanța de Guvern nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial nr. 431 din 2 septembrie 2000 (republicată în Monitorul Oficial nr. 166 din 7 martie 2014).

[1] François Mitterrand, Discours 1981-1995, Europolis, Paris, 1995, p. 504.

[2] Bernard Bossu, Les discriminations dans les relations de travail devant les Cours dʼAppel, Recherche réalisée avec le soutien de la Mission de recherche Droit et Justice Rapport – Septembre 2014, Université de Lille 2, p. 16.

[3] În privința egalității de gen, primul document internațional relevant a fost Convenția OIM nr. 100 din 20 iunie 1951 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină și a mâinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală, ratificată de România în 28 mai 1957 (Buletinul Oficial nr. 4 din 18 ianuarie 1958). În privința non-discriminării, evocăm Convenţia nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei (ratificată de România în 6 iunie 1973).

[4] La 5 martie 2020, Comisia Europeană a lansat o nouă Strategie privind egalitatea de gen pentru perioada 2020–2025. Subiecte majore abordate de strategie sunt: violența împotriva femeilor, transparența salarială și diferența de remunerare între femei și bărbați, echilibrul de gen în consiliile de administrație ale întreprinderilor și echilibrul dintre viața profesională și cea privată. Strategia se ghidează după viziunea unei Europe „în care femeile și bărbații sunt liberi să își urmeze drumul ales în viață, în care au șanse egale să prospere și în care să poată participa și să conducă în mod egal societatea noastră europeană”. La 4 martie 2021, Comisia a prezentat o propunere de măsuri obligatorii de asigurare a transparenței salariale, acesta fiind unul dintre primele rezultate concrete ale strategiei în domeniul dreptului muncii (https://www.eurofound.europa.eu/ro/topic/gender-equality)

[5] „Cele patru orientări privind ocuparea forței de muncă (prevăzute la articolul 148 din Tratatul privind funcționarea UE) fac parte din cele zece orientări integrate, care conțin, de asemenea, șase orientări generale de politică economică (articolul 121 din TFUE). În timp ce orientările generale de politică economică rămân valabile pentru orice perioadă de timp, orientările privind ocuparea forței de muncă trebuie elaborate în fiecare an. Acestea din urmă au fost adoptate pentru prima dată împreună (ca «pachet integrat») în 2010, stând la baza strategiei Europa 2020 (…). Orientările privind ocuparea forței de muncă pentru 2021, așa cum au fost stabilite în 2020, continuă să se concentreze pe următoarele aspecte: Stimularea cererii de forță de muncă (…); Îmbunătățirea ofertei de forță de muncă și ameliorarea accesului la locuri de muncă, aptitudini și competențe (…); Îmbunătățirea funcționării piețelor forței de muncă și a eficacității dialogului social (…); Promovarea egalității de șanse pentru toți, promovarea incluziunii sociale și combaterea sărăciei” (Sinteză privind Deciziile (UE) 2020/1512 și 2021/1868 ale Consiliului privind orientările pentru politicile de ocupare a forței de muncă ale statelor membre, http://publications.europa.eu/ resource/cellar/bc215f2a-feb2-11ec-b94a-01aa75ed71a1.0020.02/DOC_1). În cea de-a doua dintre cele patru recomandări, regăsim explicit exigența preocupării statelor față de disparitățile dintre femei și bărbați în materie de încadrare și remunerare.

[6] Disparitatea de gen în privința ocupării forței de muncă era, în trimestrul 3 din anul 2022, de 10,6 puncte procentuale, scăzând foarte puțin în raport cu anul 2019, când era de 10,9 (Consiliul Uniunii Europene, Raportul comun privind ocuparea forței de muncă din 2023, COM(2022) 783 final , Bruxelles, 10 februarie 2023, p. 16).

[7] Raportul citat mai sus arată că în țări precum Irlanda, Italia și Franța angajatorii sunt obligați prin lege să publice diferențele de salarizare între angajații de sex masculin și cei de sex feminin (inclusiv în materie de prime acordate) și eventual să le explice (Irlanda); măsura vizează deja firmele cu 250-1000 de lucrători, cu perspectiva extinderii și la cele mici, cu cel puțin 50 de angajați. Unele legislații (Franța) se referă la publicarea disparităților salariale de gen din staff-urile întreprinderilor; altele (din Italia, spre exemplu) privesc eliminarea diferențelor dintre femei și bărbați în privința cuantumului pensiilor (p. 161).

[8] Consiliul Uniunii Europene, Raportul comun privind ocuparea forței de muncă din 2023, p. 17.

[9] Ștefan Guga, Alexandra Sindreștean, Inegalități economice de gen în România, Friedrich Ebert Stiftung, noiembrie 2021, p. 3.

[10] Banca Națională a României, Raport annual 2019. Caseta 4 – Inegalitatea de gen din perspectiva câștigurilor salariale din România, https://www.anevar.ro/images/_upload/1-3-inegalitatea-de-gen-din-persp-ca-tigurilor-bnr-iunie-2020.pdf

[11] „Femeile din UE câștigă în medie cu aproape 12,7% mai puțin pe oră decât bărbații. Există diferențe mari între statele membre: în 2021, cea mai mare diferență de remunerare între femei și bărbați a fost înregistrată în Estonia (20,5%), în timp ce țara UE cu cea mai mică diferență de remunerare între femei și bărbați a fost România (3,6%). Luxemburg reușește în premieră să acopere acest clivaj. O diferență mai mică de remunerare între femei și bărbați nu înseamnă neapărat o egalitate de gen mai mare. Aceasta apare adesea în țările în care numărul femeilor angajate este mai scăzut. Un decalaj salarial ridicat poate indica faptul că femeile sunt mai concentrate în sectoarele cu salarii mici sau că o proporție semnificativă dintre ele lucrează cu normă parțială” (Andreea Petrache, Infografic: Inegalitățile economice între femei și bărbați în cifre, https://www.1asig.ro/Infografic-Inegalitatile-economice-intre-femei-si-barbati-in-cifre-articol-3,102-70890.htm).

[12] „Femeile ocupate în unele activităţi economice considerate «pentru bărbați», cum ar fi de exemplu industria extractivă și construcțiile, au câştiguri salariale mai mari decât bărbaţii. Totuși, ponderea femeilor salariate în aceste activităţi este scăzută. În anul 2016, câştigul salarial mediu lunar brut al bărbaţilor care lucrau în industria extractivă era cu 664 lei mai mic decât al femeilor, iar cel net, cu 473 lei. În construcții, femeile aveau un câștig salarial brut cu 330 lei/lună mai mult decât bărbații (în medie), respectiv un câștig net cu 234 lei mai mare. Diferențele salariale în favoarea femeilor sunt puse pe seama faptului că acestea lucrează pe posturi care necesită calificări superioare, mai bine plătite” (Institutul Național de Statistică, Femeile și bărbații. Parteneriat de muncă și viață, Ediția 2018, p. 63).

[13] Ștefan Guga, Alexandra Sindreștean, op. cit., Ștefan Guga, Alexandra Sindreștean, op. cit., p. 3.

[14] Comisia Europeană, Raport privind aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare) /* COM/2013/0861 final */

[15] „Considerentul 9 din directivă prevede că, în conformitate cu jurisprudența CJUE, pentru a aprecia dacă lucrătorii prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, trebuie să se cerceteze dacă acești lucrători pot fi considerați ca aflându-se într-o situație comparabilă, ținând seama de un ansamblu de factori, cum ar fi natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă. În majoritatea statelor membre, legislația nu explică ce ar trebui să se înțeleagă prin muncă de valoare egală, lăsând instanțelor naționale libertatea de interpretare. Douăsprezece state membre (CZ, IE, FR, HR, CY, HU, PL, PT, RO, SK, SE, UK) au introdus o definiție a acestui concept în legislația lor, indicând un cadru analitic sau cele mai importante criterii pentru compararea valorii diferitelor locuri de muncă” (Ibidem).

[16] „Victimele discriminării salariale se confruntă cu anumite obstacole în ceea ce privește accesul la justiție, incluzând: proceduri judiciare îndelungate și costisitoare, termene limită, lipsa de sancțiuni eficace și de despăgubiri suficiente, precum și accesul limitat la informațiile necesare pentru a iniția o acțiune privind egalitatea de remunerare. De obicei, salariații individuali au acces limitat la informațiile necesare pentru a iniția cu succes o acțiune privind egalitatea de remunerare, cum ar fi informații cu privire la remunerația unor persoane care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală” (Ibidem). Raportul precizează că unele state precum Cipru, Malta, Bulgaria și România și-au schimbat legislația pentru a remedia această problemă.

[17] În Dosarul nr. 105/2020, deschis ca urmare a petiției nr. 1098/14.02.2020, petentul de sex masculin, în calitate de angajat al societății reclamate (Renault Tehnologie Roumanie SRL), a sesizat discriminarea sa pe criteriul genului, având în vedere că angajatelor de gen feminin li se acordă de 8 Martie o zi liberă, precum și o sumă de bani sub formă de bonuri cadou. Același lucru nu se întâmplă și în data de 19 noiembrie – declarată Ziua Bărbatului (Legea nr. 22/2016 pentru declararea zilei de 8 martie – Ziua femeii și zilei de 19 noiembrie – Ziua bărbatului). În acest caz, Consiliul CNCD a hotărât că: „Aspectele sesizate nu reprezintă fapte de discriminare conform dispoziţiilor art. 2, alin. 1 şi 3 din O.G. nr. 137/2000, republicată (nu există situaţii comparabile)”.

[18] Convenţia pentru apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor fundamentale, adoptată pe 4 noiembrie 1950, la Roma, ratificată de România prin Legea nr. 30 din 18 mai 1994, publicată în Monitorul Oficial nr. 135 din 31 mai 1994.

[19] Este vorba despre setul de drepturi și libertăți definite în Convenție și inspirate de Declarația Universală a Drepturilor Omului, proclamată de Adunarea Generală a Națiunilor Unite, la 10 decembrie 1948.

[20] Austria a corelat cuantumul alocației pentru copii cu nivelul din țara de origine (printr-o lege adoptată în octombrie 2014), dacă minorii nu locuiau împreună cu părinții, pe teritoriul austriac. Din acest motiv, copiii români, unguri, polonezi, slovaci și bulgari au primit până în anul 2022 alocații considerabil mai mici decât cei austrieci (de exemplu, pentru un copil român de trei ani, statul austriac plătea doar 85 de euro, față de 172 de euro cât era cuantumul național). În 2019, Comisia Europeană a deschis o procedură de infringement contra Austriei, iar în iunie 2022, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a decis că Austria a procedat discriminatoriu (discriminare indirectă pe motiv de cetățenie) când a redus alocațiile acordate copiilor lucrătorilor străini care nu trăiesc împreună cu părinţii lor pe teritoriul austriac (a se vedea: Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, Decizia din 16 iunie 2022, în cauza C-328/20, Comisia Europeană împotriva Austriei, acţiune în constatarea neîndeplinirii de către statul membru menţionat a unor obligaţii prevăzute de Regulamentul nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, precum şi de Regulamentul nr. 492/2011 privind libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Uniunii).

[21] Ordonanța de Guvern nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial nr. 431 din 2 septembrie 2000 (republicată în Monitorul Oficial nr. 166 din 7 martie 2014), definea discriminarea în felul următor: „Articolul 2: (1) În prezenta ordonanţă, prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex sau orientare sexuală, apartenenţa la o categorie defavorizată sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice. (2) Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate, faţă de alte persoane, grupuri de persoane sau comunităţi, atrage răspunderea contravenţională conform prezentei ordonanţe, dacă nu intra sub incidenţa legii penale”.

[22] Convenția nr. 111/1958 a fost ratificată de România la data de 6 iunie 1973, prin Decretul nr. 284/1973 privind ratificarea unor convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii: Convenţia nr. 59 din 1937 (revizuită), Convenţia nr. 81 din 1947, Convenţia nr. 88 din 1948, Convenţia nr. 95 din 1949, Convenţia nr. 111 din 1958, Convenţia nr. 117 din 1962, Convenţia nr. 122 din 1964, decret publicat în Buletinul Oficial al României, partea I, nr. 81, din 6 iunie 1973.

[23] Consiliul Uniunii Europene, Raportul comun privind ocuparea forței de muncă din 2023, pp. 158-160.

[24] „Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, pe motiv că a solicitat sau a efectuat concediul pentru creșterea copiilor, concediul paternal, concediul de îngrijitor ori că și-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare în sensul Legii nr. 202/2002 (O.U.G. nr. 57/2022)” (Model – Contract colectiv de muncă 2023, https://legislatiamuncii.manager.ro/a/25809/model-contract-colectiv-de-munca-ccm-in-2020.html).

[25] Lilia Chirtoacă și Oksana Sudoma, Ghid privind asigurarea egalităţii de gen în instanţele judecătoreşti, Chișinău, 2016, p. 25.

[26] Ibidem, p. 26.